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人才為何要用當(dāng)其時？美國人力資源專家?guī)炜说娜瞬艅?chuàng)造力周期理論告訴我們：人的創(chuàng)造力是一個由低到高、到達頂峰后又逐漸衰落的過程，人的一生創(chuàng)造力高峰大約可維持20年左右，處于高峰期間，最能使人發(fā)揮出最大的創(chuàng)造力。也就是說，人才也有“保鮮期”，過期則創(chuàng)造力會“大打折扣”。最新一項研究表明，黨政干部的成長周期大致可分為經(jīng)驗積累期、能力成長期、成熟工作期、平緩著陸期等四個時期。這同樣啟示我們，必須把握干部不同時期的能力特質(zhì)，適時用其所長、補其所短。
然而，忽視人才“保值期”而導(dǎo)致“積壓”人才，無視人才“剩余”價值而形成的人才浪費現(xiàn)象仍然存在。比如，在一些地方或部門，論資排輩的現(xiàn)象并不鮮見，年輕干部使用要經(jīng)過數(shù)道“門檻”，以致“千里馬”被磨成了“老病馬”；有的地方和單位片面強調(diào)年輕化，搞年齡“一刀化”，使不少工作能力、實踐經(jīng)驗俱佳的干部失去了施展才華的舞臺。如此種種，造成了人才資源的隱性浪費，貽誤了地方的發(fā)展，也冷了各類人才的心。
客觀地說，當(dāng)前我國的人才資源總量并不大，并且整體素質(zhì)不優(yōu)。所以，在加快人才培養(yǎng)、引進步伐的同時，有效盤活現(xiàn)有人才資源同樣意義重大，也是亟待破解的難題。依筆者之見，讓人才用當(dāng)其時，實現(xiàn)人才使用效益最大化，無疑是破題之舉。這就要求各級黨委及其組織人事部門，尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)干部首先要帶頭更新觀念，沖破論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等觀念的束縛，堅持講臺階而不唯臺階，輕學(xué)歷、淡資歷，重能力、看貢獻，多一些破格之舉，大膽舉薦人才、放手使用人才。
人才用當(dāng)其時，關(guān)鍵要創(chuàng)新用人機制。堅持和完善競爭上崗、公開選拔、公推公選等競爭性選拔人才的制度，打破學(xué)歷、身份等條條框框限制，為各類優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺，推進干部交流輪崗工作的常態(tài)化，在更大范圍內(nèi)優(yōu)化人才資源配置，讓干部能上能下、能進能出成為常態(tài)。同時，建立科學(xué)的干部劣汰機制，讓那些工作平庸、無所作為的人及時“下”，為適宜的人才騰出“位子”。
而從長遠來看，還需要遵循人才成長的一般規(guī)律，探索建立干部素能的動態(tài)評價機制，把品德、能力、特質(zhì)等要素與崗位的匹配程度作為衡量使用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，為合理使用人才提供依據(jù)，不斷增強人才使用的科學(xué)性有效性，保證人適其崗、才適其用。唯此，才能從根本上提高人才使用效益，不僅使優(yōu)秀年輕人才得到及時提拔使用，又能合理安排使用其他年齡段的優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮各個層面人才的積極性，保證各類人才都能在“保鮮期”內(nèi)釋放出最大能量。（孫安平）

 來源： 臨汾日報

  【責(zé)任編輯： 賈亮】