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事業單位績效工資制的推出，主要是出于明確事業單位性質、遏制其創收沖動的考慮。一直以來，由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入，因而其創收的口子便被順理成章地打開。既然自己的工資獎金要自己去掙，在“多掙多得”的激勵下，各事業單位的創收熱情自然蔚然成風。一些本該屬于公共保障類的事業，都因無法遏制的創收沖動極大增加了民眾負擔。從這個角度來看，倘若事業單位績效工資制的實施，能夠從制度層面封住事業單位創收的口子，讓教育醫療等公共事業回歸本位的話，無疑是件值得期待的好事。 

但是，事業單位個人績效考核迄今尚無系統的成功經驗。因而要保證績效工資制的貫徹實施，事業單位必須根據自身特點，借鑒企業做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。 

既然叫績效工資，理應依據“按勞分配”原則，合理體現出“績效”之意，決不能搞成平均主義或大鍋飯。對醫護人員而言，所謂績效，也定要看成績和效率，自然要與工作量掛鉤。但現行醫療體制下，醫護人員工作的特殊性決定其工作量不能簡單以時間或治療病患數量來計量，而實際操作中更容易與醫療收費掛鉤，因而醫護人員的績效便極有可能順理成章與創收掛起鉤來。果真如此的話，醫療事業單位的績效工資制不過是兜個圈，最后又回到創收的原點。 

事實上，績效這個詞本來自企業，也更適用于生產型企業職員，每個月制造了多少商品，完成了多少銷售額，這些都是可以放到桌面上的指標。如果想把績效制發展到“放之四海而皆準”，其實并不恰當。當醫生薪酬與所謂績效掛鉤時，難免會成為滋生“大處方”與“過度治療”的土壤，原本欲制約醫療事業單位創收的初衷，最終卻極有可能只是為創收機制換個頭目而已。 

在事業單位推行績效工資制固然值得期待，但如何不讓績效工資制淪為“舊藥新吃”，甚至成為變相創收的激勵機制，則更是改革的難點和成敗關鍵所在。（武 潔）

來源：新華網

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